CFE CGC MONEXT - GROUPE CREDIT MUTUEL ARKEA

“FIER D’ÊTRE DÉVELOPPEUR” AUX TECHDAYS 2013

Paris, France — 12 février 2013 — Le développement logiciel sous toutes ses formes est l’un des plus beaux métiers du monde. Ceux qui l’exercent en sont intimement convaincus. Pourtant, ce métier reconnu dans d’autres pays avec ses « stars planétaires » est totalement sous-considéré et sous-valorisé en France.

De ce constat est né le mouvement « Fier d’être développeur« , un mouvement porté avant tout par une communauté d’individus partageant des valeurs fortes et souhaitant les porter, pour donner au métier de développeur ses lettres de noblesse. Ce mouvement a été annoncé aux TechDays 2012 mais n’avait pas encore d’existence légale.

Pour consulter le site "fier d'être développeur" cliquez ici

Le mail d’un employeur

peut valoir avertissement épuisant son pouvoir disciplinaire

A la suite d’un contrôle, un employeur a adressé à un salarié un message électronique, articulant un certain nombre de critiques et réclamant un changement radical.

Le lendemain, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement, lequel était prononcé.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale.

L’employeur a fait grief à la Cour d’appel de Nîmes d’avoir décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et de l’avoir condamné au paiement d’une certain somme à titre de dommages-intérêts et au remboursement au organismes sociaux des indemnités de chômage dans la limite de six mois.

La Cour de cassation a rejeté son pourvoi.

Après avoir relevé que dans son message électronique l’employeur adressait divers reproches au salarié et l’invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure, la Cour d’appel de Nîmes a justement décidé que cette lettre sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement.

Cass. Soc. 26 mai 2010 n° 08-42893

Lu sur rocheblave.com 

Lu sur   http://www.etre-bien-au-travail.fr/

Cet article est inspiré par une cinquantaine de témoignages de délégués du personnel, rencontrés dans des missions de prévention des risques psychosociaux et de développement de la qualité de vie au travail. Il s’adresse autant aux délégués du personnel afin de les aider dans l’exercice de leur mandat, qu’aux salariés qui les sollicitent.

A quoi sert un délégué du personnel (DP) ?*

Obligatoire dans toute entreprise de plus de 10 personnes, ses missions les plus importantes sont les suivantes :

• Représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail.
• Si un DP constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe dans l’entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, il en avise immédiatement l’employeur.
• Le délégué se réunit au moins une fois par mois avec l’employeur pour lui poser des questions sur ces sujets, auxquelles l’employeur est tenu de répondre par écrit.

Les demandes des salariés faites aux DP

Les délégués du personnel que nous avons rencontrés rapportent qu’ils accueillent quotidiennement les revendications et difficultés vécues par les salariés.

Ils sont parfois confrontés à des situations dramatiques, le personnel et le professionnel étant souvent intriqués chez les salariés qui les sollicitent.

Bien souvent, la charge et l’organisation de travail, le manque de reconnaissance, les relations avec la hiérarchie sont au cœur des préoccupations évoquées par les salariés.

Les difficultés du rôle de DP

Face à ces demandes, le DP fait face à plusieurs difficultés :

• « Je vous dit tout ça, mais je ne veux pas que vous en parliez » : Cette phrase souvent entendue par les DP limite leur marge de manœuvre à une simple écoute. Le salarié, demandant à son DP la confidentialité par rapport à la situation qu’il vit, doit s’attendre à ce que son délégué ait du mal à agir sur le fond de la situation.
• « Ça va mal avec mon chef » : Le DP est souvent sollicité en tant que Médiateur. Rarement formé à la médiation, il doit s’improviser comme intermédiaire entre la hiérarchie et les collaborateurs. Son efficacité sur le conflit réside alors dans sa capacité à intervenir de manière impartiale. Dans le cas contraire, il risquerait de crisper la hiérarchie et de figer le conflit.
• « Je vais très mal » : Face à un collaborateur évoquant une situation de grande détresse psychique, le DP est souvent démuni. Ni thérapeute, ni médecin, il ne dispose que de son empathie naturelle ainsi que de la confiance que lui témoigne le salarié. Il devra alors très vite enjoindre le salarié à demander une consultation au Service de Santé au Travail, voire à avertir lui-même la médecine du travail en cas de « danger grave et imminent » (tour en prévenant alors le salarié).

En tant que salarié, comment solliciter un DP ?

Avant de rencontrer le délégué du personnel, prenez un peu de temps pour lui faire une demande précise : qu’attendez-vous de lui ? Une simple écoute réconfortante, un conseil, une médiation, une action sur votre organisation de travail ?

Préparez par écrit ce que vous voulez lui dire, les documents que vous voudriez lui soumettre, afin d’être le plus factuel et descriptif possible.

Si vous lui demandez de ne pas parler de la situation que vous lui soumettez, n’oubliez pas que ses moyens d’actions seront vraisemblablement limités à une écoute bienveillante et à des conseils : est-ce bien ce que vous cherchez ?

Vous pouvez vous sentir en confiance et parler librement : n’oubliez pas que les DP sont tenus de respecter une obligation de secret professionnel et de discrétion.

En tant que DP, comment être le plus efficace possible sur les risques psychosociaux (RPS) ?

En matière de prévention des risques psychosociaux, nous observons trop souvent beaucoup de temps passé sur la recherche des causes, voire des coupables, au détriment du temps investi en recherche de solutions.

Les solutions face aux RPS proviennent davantage de démarches concertées entre les élus et la direction, que d’un rapport de force. Il est par ailleurs essentiel d’échanger sur les définitions et objectifs d’une démarche de prévention des RPS dans un groupe de pilotage paritaire et décisionnaire.

Pour mieux exercer son rôle en matière de santé au travail et de prévention des risques, le DP peut demander à bénéficier d’une formation sur ce thème, tout comme les membres des CHSCT dans les entreprises plus importantes (entreprises de plus de 50 personnes).

Les solutions que le DP peut préconiser face aux RPS sont ainsi de 4 ordres :

• Les solutions organisationnelles : modifier la situation de travail afin qu’elle soit davantage adaptée aux possibilités du salarié.
• Les solutions managériales : intervenir sur le désaccord entre manager et salarié(s).
• Les solutions individuelles : aider un salarié à mieux faire face et à mieux vivre la situation, voire à en sortir.
• Les solutions instrumentales : aider un salarié à trouver l’aide dont il a besoin parmi ses collègues. Identifier le bon interlocuteur pour l’aider : assistante sociale, médecin du travail, RH, aide juridique.

Le délégué du personnel doit faire face à une tâche délicate dans la prévention des risques psychosociaux : dans un climat de concertation, il s’agit de rechercher les solutions plus que les responsabilités.

C’est dans cet engagement et ce dialogue avec la direction sur les 4 niveaux de solution, que les risques psychosociaux reculeront et que la qualité de vie au travail se développera.

CFE CGC MONEXT (Groupe Crédit Mutuel Arkéa) - Avril 2011

L’usage d’outils personnels par les salariés, qui se généralise de plus en plus dans l’entreprise, pose un problème de délimitation entre sphères privée et professionnelle.

D’autant que l’entreprise est censée, en contrepartie du travail effectué par le collaborateur, mettre à sa disposition tous les moyens nécessaires.

Un salarié qui utilise, par exemple, un ordinateur personnel pour effectuer ses activités professionnelles, les détourne en cela de leur vocation d’origine.

Dans ce contexte, il s’avère que la présence au sein des locaux de l’entreprise d’un tel ordinateur est délicate.

Le cas échéant, il appartient au salarié, non satisfait des équipements mis à sa disposition, de solliciter auprès de son employeur des équipements lui permettant d’effectuer efficacement sa mission.

En outre, l’ensemble des ordinateurs d’une entreprise est généralement relié en réseau et les contenus sont stockés au sein d’un serveur, soumis à des mesures de sécurité centralisées, uniformisées.

Trois obligations pour l’employeur

A priori, le fait que l’entreprise fournisse les équipements est dû principalement à un triple objectif. D’abord, pour la protection de son patrimoine informationnel, en grande partie détenu dans des systèmes informatiques accessibles au salarié.

Ce patrimoine est susceptible d’être copié, sans autorisation, sur l’ordinateur personnel.

Ensuite, il s’agit de protéger l’intégrité opérationnelle de son environnement informatique face à toute atteinte consécutive à une erreur – voire à une malveillance – commise par le salarié (un virus, par exemple, qui contamine le réseau de l’entreprise) dans le cadre de l’utilisation de son bien propre.

Enfin se pose le problème du respect des licences des différents logiciels utilisés au sein de l’entreprise. En effet, leur utilisation (à l’exception des logiciels libres) sans licence est une contrefaçon.

Une utilisation qui doit être encadrée

Deux cas peuvent se dégager dans le cadre de cette utilisation.

Dans le premier, l’employeur autorise l’usage de l’ordinateur personnel au sein de l’entreprise en le reliant au réseau. Cette utilisation devra être encadrée par un écrit (notamment à des éventuelles fins probatoires) tel qu’un avenant au contrat de travail qui délimitera son utilisation, les mesures de protection, les logiciels installés. Cette dérogation aux pratiques habituelles de l’entreprise répond aux mêmes critères légaux que le télétravail.

Néanmoins, il est fort probable que, même si l’équipement en lui-même, reste un bien personnel, l’ensemble de son contenu (fichiers, courriers électroniques) ainsi que les logiciels installés soient présumés appartenir à l’employeur.

Respecter une hygiène de sécurité

Dans le second cas, l’employeur n’autorise pas l’usage de l’ordinateur personnel au sein de l’entreprise ou n’en est pas informé. Indépendamment des raisons qui pourront être invoquées par le salarié, il convient de se référer au règlement intérieur de l’entreprise.

Plus précisément, aux mesures concernant l’hygiène et la sécurité ainsi que les règles relatives à la discipline au sein de l’entreprise.

Avec cet usage, le salarié se trouve en infraction tant avec les termes de son contrat de travail et avec le règlement intérieur au sein duquel peut être inséré les dispositions de la charte d’utilisation des nouvelles technologies.

Le salarié s’expose donc à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement, nonobstant un engagement de responsabilité pénale.

MODIFICATION DU BAREME

DE SAISIE SUR REMUNERATIONS
A COMPTER DU 1ER JANVIER

À compter du 1er janvier 2011, le barème des saisies des rémunérations est modifié par décret. La saisie sur salaire permet au créancier d’un salarié de se faire verser par l’employeur une partie de la rémunération du salarié.

La part pouvant être saisie ou cédée varie selon le niveau de la rémunération du salarié et le nombre de personnes qui sont à sa charge. Dans tous les cas, il doit être laissé au salarié saisi une somme au moins égale au montant mensuel du RSA prévu pour un allocataire seul.

Fractions saisissables en 2011

Les proportions saisissables ou cessibles des rémunérations annuelles sont les suivantes pour l’année 2011 :

– un vingtième de la tranche de rémunération <= à 3 510 € (contre 3 460 € auparavant) ;

– un dixième de la tranche > à 3 510 € et <= à 6 880 € (contre 6 790 € auparavant) ;

– un cinquième de la tranche > à 6 880 € et <= à 10 290 € (contre 10 160 €) ;

– un quart de la tranche > à 10 290 € et <= à 13 660 € (contre 13 490 €) ;

– un tiers de la tranche > à 13 660 € et <= à 17 040 € (contre 16 830 €) ;

– les deux tiers de la tranche > à 17 040 € et <= à 20 470 € (contre 20 220 €) ;

– la totalité de la tranche de rémunération >  à 20 470 €.

Ces tranches de rémunérations doivent être majorées en 2011 de 1 330 € (au lieu de 1 310 € en 2010) par personne à charge du débiteur saisi ou du cédant (conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité et concubin dont les ressources personnelles sont inférieures au montant du RSA, enfant à charge au sens des prestations familiales et l’ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au RSA et qui, soit habite avec le débiteur, soit reçoit de lui une pension alimentaire).